採用計画を見直すとき、「他社は体育会採用で何をしているのか」を知りたくなる場面があるのではないでしょうか。検索すると支援会社のプレスリリースや自社サービスの導入事例が目立ちますが、複数の企業が語った工夫を採用課題ごとに並べて読めるものは、編集部が確認した範囲では見当たりませんでした。
そこで本記事では、企業の人事・経営者への公開取材で語られた工夫21例を、公表調査で上位の採用課題に対応させて整理します。先に3点の前提をお伝えします。
- 企業名は伏せ、業種だけで示します。詳細は各事例の取材記事リンクで確認できます。
- 体育会学生に限らない新卒採用の工夫を含みます。体育会やスポーツ経験への言及があるかどうかは、一覧表に明記します。
- 各社が取材で語った内容の紹介であり、効果を保証するものではありません。事例の優劣や順位付けも行いません。
結論：事例は「どの採用課題に対する工夫か」で読むと自社に取り入れやすい
公開取材で語られた工夫は、接点づくり・見極め・配属と定着の3工程に分かれ、それぞれ公表調査で上位の採用課題に対応させて読むと、自社のどこに当てはまるかを判断しやすくなります。
「有名企業の取り組みだから」という理由で選ぶと、自社の課題とずれることがあります。先に自社の課題を決め、近い工程の事例から読むと、比べる範囲を絞りやすくなります。本記事の構成は、課題と工程の対応表、21例の一覧表、工程別の解説、取り入れる前の確認表の順です。
公表調査で上位の採用課題と、取材事例の対応表
マイナビの2027年卒調査では「母集団（エントリー数）の不足」66.9%が最多で、本記事の事例はこの母集団・応募、見極め、辞退・定着の課題に対応させて整理しています。
下表は、マイナビ「2027年卒企業新卒採用活動調査」の「採用活動における現時点での問題点」（複数回答）の1〜6位と9位です。対応する工程と事例番号は、編集部が取材内容から割り当てたものです。
| 課題（順位・割合） |
対応する工程 |
本記事の事例番号 |
| 1位 母集団（エントリー数）の不足 66.9% |
接点づくり |
1・2・4・5 |
| 2位 選考受験者数の不足 44.9% |
接点づくり |
2・3・6 |
| 3位 マンパワー不足 31.6% |
該当なし（取り入れる際の工数面は後述の確認表で扱う） |
該当なし |
| 4位 合同企業説明会での集客不足 31.3% |
接点づくり（説明会以外の経路） |
1・4・5 |
| 5位 企業の知名度が低い 28.9% |
接点づくり |
2・4 |
| 6位 ターゲット層の学生からの応募が少ない 25.0% |
接点づくり（対象を絞った接点） |
1 |
| 9位 内々定辞退の増加 16.1% |
接点づくり・入社前の情報開示 |
6・14 |
注記：数値は新卒採用全体の値で、体育会限定ではありません。3位のマンパワー不足は、工程ではなく社内体制の課題のため、無理に事例を当てはめていません。調査の全項目は採用課題ランキング（2027年卒・公表調査）で整理しています。出典：マイナビ キャリアリサーチLab。
表のとおり、上位の課題は接点づくりの段階に集中しています。一方、事例の割り当ては取材の内容から読み取った編集部の整理であり、各社が特定の課題への対策として語ったものとは限りません。
一覧表：公開取材21例（工程別）
21例を工程・業種・工夫の要旨・体育会への言及の有無で一覧にしました。
| No |
工程 |
業種 |
取材で語られた工夫（要旨） |
体育会への言及 |
出典 |
| 1 |
接点づくり |
経理・AI SaaS |
体育会学生向けに夏は勉強会、冬に説明会を行う2段階のアプローチで関係を深めている |
あり |
取材記事 |
| 2 |
接点づくり |
不動産・住宅開発 |
大学2年1月という早期からインターンを開催し、就活前の学生に働く面白さを伝えている |
なし |
取材記事 |
| 3 |
接点づくり |
建設（専門工事） |
現場見学を実施し、仕事のイメージを掴んでもらってから面接に進める |
なし |
取材記事 |
| 4 |
接点づくり |
旅行・IT |
若手社員の提案で自社サイト起点のオーガニック採用導線をゼロから構築し、採用単価を改善したと語る |
なし |
取材記事 |
| 5 |
接点づくり |
SNS運用代行 |
メンバーは全員紹介（リファラル）で集め、信頼できるかとルールを守れるかを重視している |
なし |
取材記事 |
| 6 |
接点づくり |
マーケティング・ITベンチャー |
内定までにインターンや面接で7〜8回以上の接点を持ち、適性を見極める |
なし |
取材記事 |
| 7 |
見極め |
IT |
想定外の問いへの向き合い方や、グループワークでの役割理解・周囲との関わり方を見ている |
なし |
取材記事 |
| 8 |
見極め |
人材（プロ人材紹介） |
スキルより意思決定の軸や、うまくいかなかった経験への向き合い方を深く聞く |
なし |
取材記事 |
| 9 |
見極め |
防犯防災設備工事 |
完璧さでなく、教わったことを次の選考までに実行する「素直さ」を重視している |
なし |
取材記事 |
| 10 |
見極め |
IT受託開発・SaaS |
学歴でなく、エンジニアは技術試験、デザイナーは課題で実力を見ている |
なし |
取材記事 |
| 11 |
見極め |
人材・コーチング |
習慣化の達成率や継続力を数値化し、やり抜く力を可視化して採用に活用している |
なし |
取材記事 |
| 12 |
見極め |
営業・販売支援 |
体育会系は目標設定と振り返りのサイクルやチームでの役割経験があり、仕事との相性が良いと評価している |
あり |
取材記事 |
| 13 |
見極め |
AI×人材（業務変革支援） |
インターン採用では特別なスキルより、スポーツなど何かに打ち込んだ経験や好奇心を重視している |
あり（スポーツ経験） |
取材記事 |
| 14 |
配属・定着 |
IT |
入社前に厳しさも含め全て伝えてギャップをなくすことで、離職率の低さにつなげていると語る |
なし |
取材記事 |
| 15 |
配属・定着 |
建設（施工管理） |
毎月のヒアリング、3・6・12か月の節目チェック、同期フォローなど複数の窓口で定着を支える |
なし |
取材記事 |
| 16 |
配属・定着 |
セールスプロモーション・AI |
入社1か月の研修後、「ドラフト会議」形式で各部門長が新卒を指名して配属先を決める |
なし |
取材記事 |
| 17 |
配属・定着 |
宿泊・不動産 |
新卒は3部署を2〜3週間ずつローテーションしてから本配属となる |
なし |
取材記事 |
| 18 |
配属・定着 |
決済不正対策SaaS |
1か月の研修後、2か月目から商談に同席し3か月前後で独り立ちを目指す |
なし |
取材記事 |
| 19 |
配属・定着 |
営業・販売支援 |
数字が出なくても頭ごなしに責めず、何がうまくいかなかったかを一緒に振り返る教育をしている（12と同じ取材記事） |
なし |
取材記事 |
| 20 |
つまずきから見直し |
映像・マーケティング |
組織拡大時に採用・マネジメントの難しさに直面し、原因は本人でなく育成設計にあったと語る |
なし |
取材記事 |
| 21 |
つまずきから見直し |
営業支援 |
急拡大に伴う価値観のズレから集団離職を経験し、中途中心から新卒採用中心へ方針転換した |
なし |
取材記事 |
一覧の要旨に体育会やスポーツ経験への言及があるのは、No.1・12・13の3例です（No.18など、取材記事の別の箇所で部活動の経験に触れている例もあります）。残りの18例は体育会学生に限らない新卒採用の話ですが、体育会学生を採る場合にも当てはめて考えられる工夫として載せています。No.12と19は同じ取材記事の別の発言のため、取材記事としては20本です。
接点づくりの事例：早い時期・段階的な接点と、仕事を見せる工夫
接点づくりの事例では、選考より前の時期から段階的に接点を持つ工夫と、仕事の実物を見せてから選考に進める工夫が語られています。
段階的に接点を重ねる（No.1・2・6）
No.1はシーズン中の夏に就活や自己分析の勉強会、オフシーズンの冬に会社説明会、No.2は大学2年1月からのインターン、No.6は内定までに7〜8回以上の接点と、いずれも選考の一回勝負にせず、複数の場面で相互理解を深める設計です。No.1は対象を体育会学生に絞っている点、No.2は就活前の学生に「働く面白さ」を伝える目的を置いている点で、狙いが異なります。No.6は接点を適性の見極めにも使っていると語っており、回数を増やす場合は、各回で何を伝え何を確かめるかを先に決めておく考え方もあります。なお、体育会学生は大会やリーグ戦の時期によって、参加しにくい時期がある場合があります。競技や部によって日程は異なるため、時期の考え方は体育会採用の年間カレンダーで確認し、接点を持ちたい部の日程は個別に確かめる前提で読んでください。
仕事を先に見せる（No.3）
No.3は、面接の前に現場見学を置き、仕事のイメージを持ってもらってから選考に進めています。言葉の説明だけでは伝わりにくい仕事で、選考前に実物を見せる工夫の一例です。見学できる現場や業務が自社にあることが前提になります。
自社の経路をつくる（No.4・5）
No.4（自社サイト起点の導線を若手の提案で構築）とNo.5（全員を紹介で採用）は、合同説明会や媒体に頼らない経路を持つ工夫です。No.4は採用単価の改善につながったと語っていますが、1社の例であり、同じ導線で同じ結果が出るとは限りません。No.5は経路だけでなく「信頼できるか」「ルールを守れるか」という基準を重視している点も読み取れます。リファラルの進め方は体育会採用でのリファラル活用で整理しています。
あわせて、No.1の取材では「体育会学生は部活動に打ち込むあまり、就職活動で誰に何を相談すればよいか分からず、一人で悩みを抱えがちだと感じている」という趣旨の声も紹介されています（取材記事）。個別の企業の実感であり、体育会学生全体の傾向を示すものではありません。
見極めの事例：結果より「経験への向き合い方」を聞く
見極めの事例では、競技や経歴の結果そのものより、うまくいかなかった経験への向き合い方や、教わったことを実行するかといった行動を確かめる工夫が語られています。
経験の中身を聞く（No.8・12・13）
No.8は「うまくいかなかった経験への向き合い方」、No.12は「目標設定と振り返りのサイクル」「チームでの役割経験」、No.13は「何かに打ち込んだ経験や好奇心」と、聞く対象はいずれも成績や肩書きではなく経験の中身です。No.12は体育会系との仕事の相性に触れていますが、1社の評価であり、体育会出身者全体に当てはまることを示すものではありません。面接では、目標をどう立て、結果をどう振り返ったかを具体的な場面で聞くと、競技を知らない面接官でも候補者どうしを比べやすくなる場合があります。
行動や実技で確かめる（No.7・9・10・11）
No.7（グループワークでの役割理解）、No.9（教わったことを次の選考までに実行するか）、No.10（技術試験・課題）、No.11（習慣化の達成率の数値化）は、本人の説明だけでなく、選考中の行動や成果物で確かめる工夫です。特にNo.9は、選考と選考の間に「教わったことを試す」機会を置いており、選考と選考の間の行動も見極めの材料にしていると読み取れます。
話を聞く方法と、行動や課題で確かめる方法を組み合わせる考え方もあります。面接での質問の作り方は体育会学生への面接質問で扱っています。
配属・定着の事例：入社前の情報開示と、節目ごとの接点
配属・定着の事例では、入社前に仕事の厳しさも伝える工夫、配属前に複数の仕事を体験させる工夫、入社後の節目ごとに面談や振り返りを置く工夫が語られています。
背景として、厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況」（令和7年10月24日公表）では、令和4年3月卒の大卒就職後3年以内離職率は33.8%（調査産業計）でした。体育会学生に限った値ではなく、全産業の大卒全体の値です。業界別の違いは大卒3年以内離職率の業界別データにまとめています。出典：厚生労働省。
入社前・配属前（No.14・16・17）
No.14は、入社前に仕事の厳しさも含めて伝えることでギャップをなくし、離職率の低さにつなげていると語っています。良い面だけを伝えない情報開示は、内々定辞退や入社後のギャップを考える際の一例です。No.16（研修後に各部門長が新卒を指名する「ドラフト会議」）とNo.17（3部署を2〜3週間ずつ回ってから本配属）は、配属を決める前に、会社と新卒の双方が仕事と人を知る期間を置く工夫です。
入社後の節目（No.15・18・19）
No.15は毎月のヒアリングに加えて3・6・12か月の節目チェックと同期フォローを置き、No.18は「1か月目は研修、2か月目から商談同席、3か月前後で独り立ち」と期間の目安を示しています。どちらも、入社後のいつ・誰が関わるかを決めている点が共通します。No.19は、数字が出ない時期に責めるのではなく、何がうまくいかなかったかを一緒に振り返るとしています。同じ取材でNo.12として挙げた「目標設定と振り返りのサイクル」を評価する見方と、入社後の育て方がつながっている例と読むこともできます。入社後の設計は体育会出身者のオンボーディング設計でも整理しています。
つまずきから見直した事例
取材では、採用や定着がうまくいかなかった経験と、そこから方針を見直した経緯も語られています。
No.20は、組織の拡大時に採用とマネジメントの難しさに直面し、原因は本人ではなく育成設計にあったと語っています。No.21は、急拡大に伴う価値観のズレから集団離職を経験し、中途中心から新卒採用中心へ方針を転換したとしています。どちらも「組織が急に大きくなった時期」に起きた経験として語られています。
2例は課題の経験を率直に語ったもので、評価や批判の対象ではありません。うまくいかなかった原因をどこに置いたか（個人か仕組みか）、方針をどう変えたかという点が、自社の見直しの参考になる場合があります。
事例を自社に取り入れる前に確認する点
事例は各社の業種・規模・採用人数・社内体制を前提にした取り組みのため、そのまま真似るより、前提条件が自社と合うかを先に確認すると判断しやすくなります。
同じ手を打てば同じ結果になるとは限りません。下表は、編集部が事例の内容から整理した確認点です。
| 確認する点 |
なぜ確認するか |
関連する事例 |
| 社内で割ける工数 |
多回数の接点や節目ごとの面談は、担当者の時間が要ります。調査でもマンパワー不足は31.6%の企業が挙げています |
6・15・19 |
| 採用人数・部門数 |
指名方式やローテーションは、一定の新卒人数と配属先の数が前提になりうる取り組みです |
16・17 |
| 仕事を見せられる場があるか |
現場見学やインターンは、見せられる現場や業務が自社にあるかで実施可否が変わります |
2・3 |
| 評価の記録方法 |
数値化や試験は、基準と記録の仕組みを先に決めないと運用が難しくなる場合があります |
10・11 |
| 時期 |
早期のインターンや勉強会は、学生側の大会・試験などの予定と重なる場合があります |
1・2 |
| 社内の巻き込み |
リファラルや自社経路は、社員の協力と評判管理が前提になりうる取り組みです |
4・5 |
表のうち工数と人数は、特に事前に見積もっておきたい項目です。まず自社の課題と近い事例を1〜2例選び、前提の違いを書き出してから、小さく試すという進め方もあります。
まとめ：自社の課題を先に決め、近い事例から前提を確かめて取り入れる
公開取材の工夫は、接点づくり・見極め・配属と定着の3工程に整理でき、公表調査の上位課題と照らすと、自社に近い事例を選びやすくなります。一覧の要旨に体育会への言及があるのは21例中3例で、多くは体育会学生に限らない新卒採用の工夫です。どの事例も各社の前提のもとでの取り組みで、効果を保証するものではありません。取り入れる際は、工数・人数・時期・仕事を見せる場の有無といった前提を、自社と照らして確認してください。
自社の採用課題や時期に合わせて、どの手法をどう組み合わせるかを整理したい場合は、採用のご相談からお問い合わせください。
参考にした公開データ・取材記事
（確認日：2026年11月10日）