共通の評価シートを作っても、営業と情報システムで同じ物差しだけを使うと、職種ごとに必要な力を見落とす場合があります。また、競技の話は情報量が多くなりやすく、それが職種の仕事にどうつながるかを、面接官が想像で補ってしまう場合もあります。この記事では、共通の評価項目は姉妹記事の体育会学生の面接評価シート テンプレートに任せ、職種ごとに「足す」評価項目と、1・3・5の行動の目安を5職種分示します。いずれも編集部が作成した試案です。
結論：職種別の評価基準は「共通項目＋職種で足す1〜2項目」で作る
職種ごとに評価表を一から作るより、共通の評価項目に、その職種で求められる力を1〜2項目足す形が運用しやすいです。厚生労働省の職務説明の要約と、足す評価項目の試案は次のとおりです。
| 職種 |
厚労省の職務説明で挙がっている力（要約） |
新卒面接で足す評価項目（編集部試案） |
| 営業 |
対人関係スキル（積極性・実行力・協調性・コミュニケーション力）、提案と信頼関係の構築 |
相手の状況をつかんで提案を変えた行動／断られた後の行動量と修正 |
| 情報システム |
業務プロセスの理解、課題の発見と計画的な作業、チームワーク |
仕組みの問題を見つけて手順を整えた行動／分からないことの調べ方・聞き方 |
| 総務 |
社内各部署との調整、情報収集と問題解決、業務効率化 |
複数の立場の間で調整した行動／定例業務の抜け漏れを防ぐ工夫 |
| 生産管理オペレーション |
定常業務の推進、課題設定、業務プロセスの分析と改善 |
繰り返しの作業を記録して改善した行動 |
| ロジスティクス・オペレーション |
データ分析、KPI設定、社内外の関係者との課題解決 |
数値で状態を把握し目標を置いた行動／外部の相手と段取りを組んだ行動 |
なお、職業能力評価基準は在職者の能力を評価するための基準であり、新卒採用の面接用に作られたものではありません。表の右列は、職務説明の「求められる経験・能力」を手がかりに編集部が面接向けに置き換えた試案です。自社の職務内容に合わせた調整が必要です。
手がかりにした「職業能力評価基準」とは
厚生労働省が、仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を業種別、職種・職務別に整理した公的な基準です。56業種の基準に加え、業種横断的な事務系職種（営業・マーケティング・広告、情報システム、生産管理、ロジスティクスなど9職種）が用意されています。事務系職種の基準は平成16年に策定され、平成20年3月と平成31年3月に改訂されています。
レベル区分は「完成度を求めすぎない」目安になる
レベル1は「担当者として、上司の指示・助言を踏まえて定例的業務を確実に遂行するために必要な能力水準」、レベル2は「グループやチームの中心メンバーとして、創意工夫を凝らして自主的な判断、改善、提案を行いながら業務を遂行するために必要な能力水準」とされています。新卒面接ではレベル2以上の完成度を前提にせず、入社後にレベル1へ向かう素地があるかを見る、という使い方ができます。
なお、共通能力ユニット（「関係者との連携による業務の遂行」「課題の設定と成果の追求」など）は姉妹記事の共通5項目と重なる部分が多いため、本記事では扱いません。
入職要件を問わない職種が多い
職務説明には、営業は「入職に際して、特別な知識や公的資格は必要とされない場合が多い」、総務は「学歴要件や必要最低経験年数はない」とあり、情報システムも「未経験者であっても採用・配属し、勤務しながら必要な知識や技能を習得させる企業も少なくない」とされています。このため本記事の評価項目は、知識の有無ではなく行動の目安で書いています。
5職種の評価基準サンプル（1・3・5の目安）
各職種で足す項目について、体育会での経験を話題にしたときに確認できる行動の目安を1・3・5で示します（編集部作成）。2と4は中間として扱います。主将でも裏方でも同じ基準で測れるよう、目安は役職や実績ではなく本人の行動で書いています。
営業
営業の職務説明は「積極性や実行力、協調性やコミュニケーション力などの対人関係のスキルが何よりも重要」とし、「提案営業・プレゼンテーション力や、顧客との信頼関係の構築」（共感力など）の重要性にも触れています。ここから、足す項目を「相手に合わせた働きかけ」「うまくいかないときの行動量と修正」としました。
| 評価 |
相手に合わせた働きかけ |
うまくいかないときの行動量と修正 |
| 5 |
相手の状況や考えを確かめ、それに合わせて伝え方や提案を変えた場面と結果を語れる |
結果が出ない中で、取り組みの量を保ちながら、やり方を変えた具体的な行動を語れる |
| 3 |
相手に合わせた工夫は語れるが、何を確かめて変えたのかが曖昧 |
続けた経験は語れるが、何を修正したかが曖昧 |
| 1 |
自分の伝えたいことを伝えた話にとどまる |
結果が出なかった理由の説明が中心で、取った行動が見えない |
2つ目の項目に近い声として、不動産（買取再販）の人事担当者は、行動量を継続できているか、失敗を次に活かせているかを重視していると話しています（取材記事）。東北福祉大学硬式野球部のOBは、野球で培ったPDCAを営業に転用し、結果が出ないなかで改善を繰り返したと語っています（OB取材記事）。
話題にしやすい場面は、後輩への声かけや指導の仕方を相手ごとに変えた経験などです。声の大きさや押しの強さを「積極性」と取り違えないよう注意します。
情報システム（社内SE等）
情報システムの職務説明は、「会社の業務プロセス全体を理解し、現状の問題点や課題を発見してその解決に向けて計画的に作業を進める能力」を挙げ、「社内外の関係者を交えた共同作業」が多いためチームワークやコミュニケーションの能力も必要としています。足す項目は「仕組みの課題に気づき手順を整えた行動」「分からないことへの向き合い方（調べ方・聞き方）」です。
| 評価 |
仕組みの課題に気づき手順を整えた行動 |
分からないことへの向き合い方 |
| 5 |
繰り返し起きる問題の原因を見つけ、手順や決まりを変えて、その後どうなったかまで語れる |
自分で調べた内容と、人に聞いた内容を分けて語り、そこから行動につなげた経験がある |
| 3 |
問題に気づいた経験は語れるが、手順をどう変えたかが曖昧 |
調べた、または聞いた経験は語れるが、どちらかに偏っている |
| 1 |
与えられた手順をこなした話にとどまる |
分からない場面での行動が語られない |
IT（SES）企業の人事担当者は「わからない」と素直に言える人を評価していると話しています（取材記事）。技術力については、IT受託開発・SaaS企業のようにエンジニアは技術試験で見ている例もあり（取材記事）、面接では行動を見るという分け方ができます。
話題にしやすい場面は、練習メニューや出欠・用具の管理方法を見直した経験です。
総務
総務の職務説明は、「企業の顔として社外の外部機関との連携を図るとともに社内各部署との調整役を担う」とし、担当者には「社内の業務効率化や労働環境改革にも、積極的に取り組んでいくことが求められる」としています。足す項目は「立場の異なる相手の間での調整」「定例業務を抜け漏れなく回す工夫」です。
| 評価 |
立場の異なる相手の間での調整 |
定例業務を抜け漏れなく回す工夫 |
| 5 |
意見の違う相手それぞれの事情を聞き、折り合う案を出して合意に至った経緯を語れる |
抜けやすい作業を特定し、確認方法や管理方法を決めて続けた経験を語れる |
| 3 |
間に入った経験は語れるが、相手ごとの事情への対応が曖昧 |
作業を担った経験は語れるが、抜け漏れを防ぐ工夫が見えない |
| 1 |
調整の結果だけで、本人の行動が語られない |
指示された作業をこなした話にとどまる |
たとえば拓殖大学ゴルフ部の取材では、施設利用申請などの事務作業を表計算ソフトで管理して抜け漏れを防いでいると紹介されています（学生取材記事）。こうした運営業務の話から、本人がどこを担い、何を工夫したのかを聞きます。担当したこと自体ではなく、工夫の中身で判断します。
生産管理（オペレーション）
生産管理オペレーションの職務説明は、日常の定常業務の推進に加えて、生産ラインに関する課題を設定し、IE（生産工学）やQC（品質管理）などの手法を活用しながら業務プロセスを分析し、業務改善や生産性向上に向けた取組みを推進する能力が必要としています。足す項目は「繰り返しの作業を記録・比較して改善した行動」です。IE・QCの知識は入社後の教育で補う前提とし、面接では「記録して、比べて、変える」行動があるかを見る、というのが編集部の考え方です。
| 評価 |
繰り返しの作業を記録・比較して改善した行動 |
| 5 |
何を記録したか、記録を比べて何が分かったか、何を変えてどうなったかを一続きで語れる |
| 3 |
記録をつけた経験は語れるが、比較して何を変えたかが曖昧 |
| 1 |
続けた、頑張ったという説明にとどまり、記録や変更の中身が見えない |
話題にしやすい場面は、練習やトレーニングの記録をつけて方法を変えた経験です。注意点として、競技成績の向上をそのまま改善力の証拠にせず、本人が何を変えたのかを聞きます。
物流（ロジスティクス・オペレーション）
ロジスティクス・オペレーションの職務説明は、データの分析・解析が主な作業であるとし、「最適なKPIを設定する能力」を挙げています。社内外の関係者と課題を解決する場面が多いことから、コミュニケーション能力や対人関係スキルも重要とされています。足す項目は「数値で状態をつかみ目標を置いた行動」「外部の相手と段取りを組んだ行動」です。
| 評価 |
数値で状態をつかみ目標を置いた行動 |
外部の相手と段取りを組んだ行動 |
| 5 |
何を数値で測り、どんな目標を置き、結果を見てどう動いたかを語れる |
相手の都合を確認し、日程や条件を調整して実行までつなげた経緯を語れる |
| 3 |
数値を見た経験は語れるが、目標の置き方や使い方が曖昧 |
手配を担った経験は語れるが、調整の中身が見えない |
| 1 |
数値の話が結果の報告にとどまる |
段取りを他の人が担った話が中心で、本人の行動が見えない |
話題にしやすい場面は、遠征や合宿の移動・宿泊・用具運搬の手配、試合運営の段取りです。
部の運営役割を「質問の入口」に使う
部の運営で担った役割は職種と結びつけやすい話題ですが、役職名で加点せず、その役割の中で本人が取った行動を聞く入口として使います。大阪大学体育会本部は、各部から派遣された学生が総務・競技・広報・会計・渉外の5局体制で運営しています（学生取材記事）。上智大学体育会サッカー部は、総務・経理・渉外・GM・FMの5課体制で学生主体の運営を行っています（学生取材記事）。名称が同じでも担当する範囲は部ごとに異なる場合があるため、中身を聞くことが前提です。
| 運営上の役割 |
話題をつなげやすい職種 |
入口の質問例 |
| 渉外 |
営業、物流 |
相手先と条件を詰めた場面を一つ教えてください |
| 会計・経理 |
総務 |
お金の管理で決めたルールと、その理由を教えてください |
| 総務 |
総務、情報システム |
事務作業で抜けや遅れが出たとき、どう防ぎましたか |
| 用具・遠征手配 |
物流、生産管理 |
手配の段取りでうまくいかなかった点と、直し方を教えてください |
| データ・分析担当 |
情報システム、生産管理 |
何を記録し、どう使いましたか |
この表は編集部による質問の入口の整理で、職種への向き不向きを示すものではありません。役割を持っていない学生にも、「チームの決まりごとで改善した点はありますか」のように、練習やチーム内の行動から同じ基準で聞けます。
職種別の評価基準を作るときの注意点
職種別の項目は「入社後に教える前提の知識」と「面接で見る行動」を分け、職種名だけで競技や属性と結びつけないことが重要です。
- 知識や資格を評価項目に入れすぎない：入職要件を問わない職種が多いため、知識は入社後に補う前提にします。
- 属性で加点・減点しない：「この競技だから営業向き」といった判断は避けます。競技別「向いている職種」早見表も、面接で確認する観点を選ぶ参考として扱ってください。
- 自社の仕事での使い方を本人の言葉で確認する：部活動と職場では評価の仕組みや成果指標が異なるため、「自社の仕事でどう使うか」を本人に語ってもらいます。
- 職務に関係ない事項は尋ねない：厚生労働省「公正な採用選考の基本」は、適性と能力に関係のない事項を尋ねないことを求めています。
- 選考後に見直す：評価と配属後の様子を照らして項目や文言を直します。観点は体育会人材の配属ミスマッチ防止チェックリストが参考になります。
まとめ
職種別の評価基準は、共通の評価項目に職種で足す1〜2項目を加える形が運用しやすくなります。足す項目は公的な職務説明を手がかりに行動の目安で書き、体育会の経験は役職名ではなく本人が取った行動で評価します。職種ごとの評価項目の絞り込みや、体育会学生の採用全体の設計を整理したい場合は、採用相談からお問い合わせください。
参考文献