「体育会出身なら、変化の激しいスタートアップでも粘り強く働いてくれるはず」という期待で採用し、入社後に本人も会社も戸惑うケースは起こりうる話です。スタートアップの環境は、既に型が固まった大企業や老舗企業とは前提が異なります。体育会経験のどの部分がその環境と重なり、どの部分は重ならないのかを整理せずに採用すると、期待と現実の差が生まれやすくなります。この記事では、スタートアップの環境の特徴を踏まえたうえで、体育会経験が活きる場面と、属性だけで判断した場合の注意点、面接で確認したい観点をまとめます。
なお、スタートアップの定義は資料や組織によって異なります。この記事では便宜的に「創業から日が浅く、事業・組織・役割が短い周期で変わりやすい企業」を指すものとして書きます。
結論:「体育会出身だから合う」ではなく、「型がない環境で自分から動いた経験」があるかで見る
スタートアップで体育会経験が活きやすいのは、決められた練習メニューをやり切る力そのものより、役割や仕組みが整っていない状況で自分から動き、周囲を巻き込んだ経験です。反対に、指示や型がある環境で力を発揮してきた人は、スタートアップの初期には戸惑う場合があります。競技名や所属年数という属性ではなく、部の中でどんな役割を担い、何を自分で決めてきたかで見ることが、ミスマッチを減らす一つの方法として考えられます。
スタートアップの環境の特徴と、採用で押さえたい前提
スタートアップの環境は、企業ごとに差が大きいものの、採用の場面では次のような特徴が前提になりやすいといえます。
| 特徴 |
採用・配属で起きやすいこと |
| 役割の境界が曖昧 |
入社後に担当業務が短期間で変わる場合がある |
| 教育の仕組みが発展途上 |
研修やマニュアルが整っておらず、自ら学ぶ前提になる場合がある |
| 評価基準が変わりうる |
組織の拡大に合わせて制度が見直され、基準が途中で変わる場合がある |
| 意思決定が速い |
上長や経営層との距離が近く、提案が通りやすい反面、方針転換も多い |
政策面でもスタートアップは注目されており、政府は2022年11月に「スタートアップ育成5か年計画」を取りまとめ、スタートアップへの投資額を2027年度に10兆円規模とする目標を掲げています(出典:内閣府 後藤大臣記者会見要旨 令和4年11月24日)。ただし、これは資金面の目標であり、スタートアップへの入社と体育会経験の相性を示すデータではありません。
一方で、学生側の志向は大手と中堅・中小で分かれています。マイナビの「2027年卒大学生就職意識調査」(2025年10月〜2026年3月実施、有効回答37,160名)では、大手企業志向が50.9%、中堅・中小企業志向が44.0%で、企業選択のポイントは「安定している会社」が55.4%で最多でした(出典:マイナビキャリアリサーチLab)。この調査はスタートアップを区別した設問ではないため、「安定を求める学生にスタートアップは合わない」と読み取ることはできません。ただ、入社後の環境の変化の大きさを選考段階で丁寧に伝える意味は、こうした志向のばらつきからも示唆されます。
体育会経験が活きやすい場面
体育会での経験は、次のような場面でスタートアップの実務と重なる可能性があります。これらは「重なりうる」傾向であり、全ての体育会出身者に当てはまるものではありません。
- 役割が決まっていない場面での動き出し:部の運営で、会計・広報・渉外などの役割を学生が自分たちで分担してきた経験は、役割が曖昧な環境で自ら担当を取りにいく動きにつながる場合があります。例えば、ある大学の体育会蹴球部の取材記事では、会計・広報・スポンサー対応などの役職をすべて学生が担い、意思決定も学生同士で行っていると語られています(出典:media.tunakare.jp、2026年2月2日取材)。
- 失敗を次の行動に変える習慣:試合や練習の振り返りを重ねてきた経験は、仮説と修正を短い周期で繰り返す業務と重なる場面があります。
- 目標から逆算する動き方:大会という期限に向けて計画を組んできた経験は、四半期や月次で目標が変わる環境での動き方に応用できる可能性があります。
- チームで成果を出す姿勢:少人数で役割を補い合う組織では、個人の成果だけでなく周囲への貢献を意識できる人が力を発揮する場面がある、という見方があります(当社の見解であり、統計的な裏付けはありません)。
属性だけで判断すると起きやすい注意点
体育会出身という属性だけで配属や期待値を決めると、次のようなずれが生じる場合があります。
- 「やり切る力」と「決める力」は別物:与えられたメニューを継続してやり切る力と、何を優先するかを自分で決める力は同じ資質ではありません。前者が強い人に、方針が曖昧なまま裁量を渡すと、動き方に迷う場合があります。
- 教育の仕組みへの期待差:部活動では先輩や指導者から技術を教わる環境に慣れている人もいます。入社後に教育体制が十分でない場合、本人が「放置された」と受け取る場合があります。
- 組織拡大期の価値観のずれ:メンバーが急に増えると、創業期の価値観が共有されにくくなる場合があります。ある営業支援企業は、急拡大に伴う価値観のズレから集団離職を経験し、中途中心から新卒採用中心へ方針を転換したと語っています(出典:media.tunakare.jp、2025年11月21日取材)。
- 原因を本人に求めすぎない:ある映像・マーケティング企業は、組織拡大時に採用・マネジメントの難しさに直面し、原因は本人でなく育成設計にあったと痛感したと話しています(出典:media.tunakare.jp、2026年1月31日取材)。離職や不調を「体育会出身なのに」と個人の資質に帰す前に、受け入れ側の設計を点検する視点が欠かせません。
取材からみる若手の裁量と受け入れ体制に関する人事の声(一次情報)
当サイトで取材した企業の声のうち、若手の裁量や立ち上がりの設計に触れたものを紹介します。各社がスタートアップに該当するかは取材記事では確認していません。いずれも一社の発言であり、業界全体を代表するものではない点に留意してください。
- あるWeb制作・DX支援企業は、年次に関係ない実力主義で評価し、入社1年〜1年半でサブマネージャーに昇格した例があると話しています(出典:media.tunakare.jp、2026年2月25日取材)。
- ある経営コンサル・CXO支援企業は、メンバーが20代中心で、新しい案件にも自ら「やってみたい」と手を挙げる意欲を重視していると語っています(出典:media.tunakare.jp、2026年3月10日取材)。
- ある決済不正対策SaaS企業は、ラクロス部を「何もないところから自分たちでつくる」経験と語り、環境がなければ自分でつくる姿勢を評価すると話しています。同社は新卒を1か月の研修後、2か月目から商談に同席させ、3か月前後での独り立ちを目指すとも説明しています(出典:media.tunakare.jp、2026年1月6日取材)。
これらの声からは、「自ら手を挙げる」「ゼロからつくる」といった行動が評価される一方で、立ち上がりの期間や研修の設計を会社側が明示している様子がうかがえます。期待する動きと、それを支える受け入れ体制をセットで考えることが、採用の成否に影響しやすいと考えられます。
面接・配属前に確認したいチェックリスト
属性ではなく、次の観点を具体的な場面で確認することをおすすめします。
- 指示や型がない状況で、自分から動いた経験はあるか(部の運営、後輩指導、練習方法の改善など)
- 役割が曖昧な中で、何を優先して決めたか。その理由を説明できるか
- うまくいかなかったとき、何を振り返り、次に何を変えたか
- 教わる側に回るだけでなく、自分で調べて学んだ経験があるか
- 役割や評価制度が変わる可能性を伝えたとき、どう受け止めるか
あわせて、会社側は次の点を選考段階で具体的に伝えることが重要です。入社後に役割が変わりうること、教育体制の現状(整っている点と、まだ整っていない点)、評価基準が見直される可能性、入社後3か月前後の標準的な動き方の4点です。厳しさを含めて事前に伝えることで入社後のギャップを減らしている、と語る企業もあります(出典:media.tunakare.jp、IT企業・2026年1月27日取材)。
体育会人材の面接設計全般は体育会学生への面接質問例、配属前後の確認項目は配属ミスマッチ防止チェックリスト、入社後の接点設計はオンボーディング設計の基本で扱っています。他の職種との違いはコンサル業界と体育会出身者の適性もあわせてご覧ください。
まとめ:期待する動きと受け入れ体制をセットで考える
スタートアップで体育会経験が活きるかどうかは、競技名や所属年数ではなく、型がない環境で自分から動いた経験があるかどうかで見ると整理しやすくなります。同時に、役割の変化や教育体制の現状を、選考段階で正直に伝えることが欠かせません。属性への期待だけで採用し、受け入れ側の設計を後回しにすると、本人の努力とは別の理由でミスマッチが起きる場合があります。
スタートアップや成長企業での体育会人材の採用・配属についてご相談がある場合は、採用のご相談からお気軽にお問い合わせください。